“Suponha que você esteja sozinho em uma startup e queira um parceiro. Você levaria muito tempo para encontrar o parceiro, certo? Ele seria metade de sua empresa. Por que você deveria demorar menos para encontrar um terço da sua empresa, um quarto da sua empresa ou um quinto da sua empresa? Quando você está em uma startup, as primeiras dez pessoas irão determinar se a empresa terá sucesso ou não. Cada um é 10% da empresa. Então, por que você não levaria o tempo necessário para encontrar todos os jogadores A? Se três não fossem tão bons, por que você iria querer uma empresa onde 30% do seu pessoal não fosse tão bom? ” - Steve Jobs
Em 2003, o autor Michael Lewis publicou um livro chamado Moneyball: A arte de ganhar um jogo injusto. À primeira vista, o livro é uma história clássica de azarão: um time de beisebol em dificuldades percebe que os caçadores de talentos que contam com a sabedoria de décadas estão perdendo oportunidades de construir times vencedores. Ao desenvolver suas táticas de olheiros para incorporar ferramentas e práticas modernas, a equipe identifica e contrata uma lista de jogadores subestimados, obtendo um recorde de vitórias contra oponentes com folhas de pagamento muito maiores.
A verdadeira lição de Moneyball é claro: seja você uma grande corporação ou um iniciante desajeitado procurando uma vantagem sobre um titular que pode custar mais do que você, você tem a oportunidade de adaptar suas táticas e contratar reservatórios inexplorados de talentos de alta qualidade, reconhecendo quando a sabedoria convencional sobre construir equipes não reflete mais a realidade.
Em nossa opinião, há uma oportunidade clara para as organizações jogarem “bola de dinheiro” em sua busca por talentos com alto ROI: capacite sua equipe a contratar funcionários remotos.
Mais de 43% dos trabalhadores americanos trabalharam à distância no ano passado, um aumento substancial em relação aos 9% que disseram o mesmo em 1995.
Em 2016, a empresa de engajamento de funcionários TinyPulse conduziu um pesquisa de mais de 500 funcionários remotos e descobriram que eram mais felizes, se sentiam mais valorizados e eram muito mais produtivos do que seus colegas locais. Mais de 43% dos trabalhadores dos EUA teletrabalhado no ano passado, um aumento substancial dos 9% que disseram o mesmo em 1995. No total, as empresas que permitem trabalho remoto têm demonstrado menor estresse , Maior eficiência e menor rotatividade em sua força de trabalho.
Adaptar sua organização para acomodar equipes distribuídas não é tarefa fácil. Mas, em nossa opinião, manter o status quo apresenta um risco ainda maior. Acreditamos que as empresas que resistem à mudança para o controle remoto são como caçadores de talentos da velha escola: elas estão fazendo um excelente trabalho seguindo bons conselhos de vinte anos atrás. Por outro lado, as organizações que adotam o trabalho remoto estão jogando moneyball: todos seguirão sua liderança em um futuro próximo, mas por enquanto são recompensados com uma vantagem competitiva substancial.
Neste artigo, apresentamos as objeções comuns às equipes distribuídas e compartilhamos nossa experiência em lidar com essas armadilhas com cinco recomendações que abrangem as melhores práticas de contratação, medindo as métricas, gerenciamento, ferramentas e cultura corretos.
Os executivos experientes podem ter um medo residual das equipes de desenvolvimento distribuídas, que vem da experiência no início da era da terceirização. Os executivos mais novos podem ficar tentados a confiar na sabedoria convencional para dispensar equipes remotas imediatamente. Ambos os grupos tendem a citar as seguintes preocupações:
Graças em grande parte à tecnologia aprimorada para colaboração e comunicação, as condições que levaram a essas preocupações não existem mais. Ao empregar as cinco melhores práticas descritas abaixo, as organizações estarão bem equipadas para construir equipes distribuídas de alto desempenho e maximizar o potencial transformador do trabalho remoto.
Nem todo mundo é feito para trabalho remoto. Pense nas características que você valoriza em um desenvolvedor de alto nível: excelência em engenharia e técnica, a capacidade de trabalhar bem em equipe, comunicação aberta e honesta. Avaliar como as habilidades pessoais, em particular, se traduzirão em um ambiente remoto é um desafio, então aqui estão algumas características a serem procuradas:
Onde você encontra essas superestrelas remotas? Pessoas com os atributos acima geralmente têm experiência em startups ou trabalhos freelance anteriores que lhes permitem construir um histórico de realizações em ambientes não estruturados.
Uma preocupação frequente que ouvimos sobre equipes de desenvolvimento distribuídas é a dificuldade de fazer cumprir as normas da equipe, padrões e práticas de codificação e processos de gerenciamento de projetos. Em nossa experiência, as equipes produtivas são autorizadas e autogeridas, com bastante latitude em torno do estabelecimento de padrões por conta própria.
Times remotos não são exceção, mas a administração deve ter cuidado especial para garantir que os controles estejam em vigor. Como princípio geral para o gerenciamento de equipes distribuídas, gostamos de usar a analogia de uma sandbox. As bordas da caixa representam limites para a equipe: restrições acordadas como cerimônias de sprint, ferramentas e estruturas a serem usadas, expectativas de cobertura de código, etc.
Em outras palavras, a estrutura e os processos de colaboração devem ser definidos com firmeza, mas o desenvolvimento de software é tanto arte quanto ciência, por isso é importante que funcionários remotos tenham liberdade para serem criativos dentro da sandbox.
Conscientemente ou não, alguns gerentes medem a produtividade pelo número de horas gastas em uma mesa em oposição aos resultados desse trabalho. Mas um desenvolvedor que gera milhares de linhas de código inferior não deve ser considerado mais produtivo do que aquele que gera algumas centenas de linhas de código excelente no mesmo período de tempo.
Para equipes remotas em particular, é crucial que as métricas de produtividade meçam a qualidade dos resultados em vez da mera produção: Quanto software bom nós enviamos no mês passado? Nossa velocidade de desenvolvimento é estável, previsível e está acelerando com o tempo? A equipe está demonstrando melhoria contínua? As equipes remotas devem ser avaliadas em relação às métricas corretas, uma vez que os gerentes têm menos visibilidade do processo de fazer o trabalho em si e não há como dar crédito parcial observando seus funcionários “mostrando o trabalho”.
As ferramentas são o principal motivo do sucesso do trabalho remoto atualmente. Os aplicativos modernos de comunicação e colaboração são a estrutura que dá suporte a equipes distribuídas para lidar com as armadilhas de eras anteriores. Gostamos de dizer que quando as pessoas estão no Slack, elas estão no escritório - aqui está nossa lista de ferramentas essenciais:
Você provavelmente tem uma série de cerimônias de equipe ocorrendo em pontos fixos em cada sprint - reuniões de planejamento e estimativa, revisão de código, demonstrações de software. Programe-os de forma que todos os membros da equipe, independentemente do local, possam participar. O ideal é que a equipe tenha várias horas por dia em que todos estejam online e trabalhando.
Embora seja natural se preocupar com fusos horários ao construir equipes distribuídas, em nossa experiência, uma pluralidade de pessoas que escolheram carreiras no desenvolvimento de software remoto prefere trabalhar fora do tradicional dia de trabalho das 9h às 17h - e muitas vezes são muito mais produtivas quando permitido para fazer isso. Na medida do possível, permita que a equipe defina os horários que funcionam melhor para ela.
Mesmo que sua organização não tenha utilizado diretamente um modelo de desenvolvimento distribuído, você provavelmente está aproveitando seus benefícios em um grau significativo: as chances são de que você esteja usando software de código aberto.
Por sua própria natureza, o desenvolvimento de código aberto foi distribuído desde o início. A inovação no mundo do código aberto ocorre em um ritmo surpreendente e as práticas de engenharia em evolução ajudam a impulsionar esse ritmo: um dos primeiros desafios que os primeiros projetos de código aberto resolveram foi a colaboração online e a transparência do processo para equipes distribuídas.
Esteja você seguindo o exemplo do mundo do código aberto ou seguindo a dica de Michael Lewis para jogar 'moneyball' no mundo orientado a talentos de desenvolvimento de software e serviços profissionais, considere as restrições que você impõe à sua organização ao insistir que eles só pode contratar de pools de talentos locais.
Uma mudança cultural dessa magnitude é um empreendimento significativo, mas você pode dar o pontapé inicial na transição imediatamente: deixe de lado a ortodoxia no escritório, dê as boas-vindas às equipes distribuídas e permita que alcancem seu potencial fornecendo aos membros da equipe as métricas, gestão , ferramentas e cultura para realizar o trabalho, onde quer que estejam.
