Gerenciar engenheiros parece que deveria ser uma das atividades mais fáceis e diretas no reino dos profissionais de gestão. Os engenheiros tendem a ser lógicos e inteligentes e devem responder tanto a instruções bem elaboradas quanto a feedback sobre desempenho e resultados.

Mas, no mundo real, gerenciar engenheiros é um processo complexo. Embora os engenheiros geralmente sejam altamente lógicos e racionais ao lidar com o trabalho e os colegas, alguns carecem de empatia e habilidades sociais. Isso pode resultar em respostas ao feedback que podem ser vistas como obstrutivas ou não cooperativas, pois os engenheiros são incapazes de integrar o feedback de uma forma neutra e sem emoção.

Sem as habilidades e a experiência necessárias para ler os outros e interpretar suas ações e reações, os engenheiros podem parecer excessivamente emocionais e até petulantes ao realizar as tarefas atribuídas.

Uma ferramenta que os gerentes podem usar para lidar com esse comportamento é uma prática chamada Franqueza Radical. Franqueza radical é a capacidade do gerente de usar um relacionamento pessoal forte com o funcionário para fornecer orientação honesta e feedback sobre as atribuições e o desempenho no trabalho.

A Radical Candor segue um conjunto específico de definições e ações por parte do gerente e, junto com outras técnicas de gestão, pode transformar a gestão de engenheiros em uma prática consistente com resultados de alta qualidade. Aqui está a aparência de Radical Candor.

The Radical Candor Matrix

A sinceridade radical é melhor descrita examinando-se o que acontece quando um gerente e um subordinado interagem, tanto diariamente quanto em resposta a atribuições específicas. A interação é definida por um conjunto específico de abordagens adotadas pelo gerente para estabelecer uma relação pessoal e profissional com o engenheiro.

A Franqueza Radical pode ser retratada como quadrantes em uma matriz. A própria Franqueza Radical representa o ideal: preocupar-se com o subordinado como indivíduo, bem como a capacidade de expressar críticas construtivas e direcionar de forma objetiva, sem julgar o indivíduo.

O eixo x da matriz mede a força da interação profissional entre o gerente e o subordinado, do silêncio ao desafio direto. O silêncio se refere a não mostrar nenhum nível de interação profissional com um subordinado, enquanto o desafio direto demonstra uma interação irrestrita e muitas vezes intensa. O eixo y da matriz mede empatia e emoção, desde cuidar pessoalmente do subordinado até uma nítida falta de preocupação com seu bem-estar emocional.

Um gerente pratica a Franqueza Radical por meio de um forte relacionamento pessoal com o engenheiro que permite que ele seja honesto - isto é, pratique a franqueza no feedback e na direção. O feedback, mesmo o feedback negativo (desde que seja construtivo), é aceito e posto em prática pelo subordinado porque já existe uma forte relação entre os dois indivíduos.

Chegar lá pode ser complicado

Duas categorias intermediárias são empatia ruinosa e falta de sinceridade manipuladora. Empatia ruinosa é ter esse relacionamento pessoal e cuidar do subordinado, mas com relutância em confrontar e fornecer feedback objetivo. Isso pode fazer com que o subordinado não receba o feedback necessário para compreender seus objetivos e tomar medidas corretivas, se necessário.

Falta de sinceridade manipulativa é a abordagem oposta. Fornece feedback relativamente honesto, mas sem primeiro estabelecer um relacionamento pessoal forte com o subordinado. Isso é prejudicial porque, embora o feedback provavelmente seja insincero ou passivo-agressivo, o subordinado não confia nele porque é entregue sem primeiro estabelecer o relacionamento humano.

Também existe uma abordagem sem empatia e honestidade. Isso é denominado agressão desagradável, e sua definição e implicação são óbvias. Um gerente que é desagradável e agressivo com um subordinado carece de um relacionamento pessoal e da capacidade de dirigir um funcionário com eficácia.

É possível usar essa matriz para modelar como um gerente interage com um subordinado de engenharia. A gama de interações vai de quase nenhuma a totalmente engajada e respeitosa. Um gerente que estabeleceu Radical Candor com um subordinado está totalmente engajado tanto no bem-estar pessoal quanto no sucesso profissional dessa pessoa.

Passos para a franqueza radical

Para estabelecer a Radical Candor, um gerente deve ser capaz de criar o ambiente certo e seguir adiante com ações definidas. Aqui estão as etapas necessárias para construir um programa bem-sucedido do Radical Candor:

1. O gerente deve ser capaz de estabelecer primeiro um relacionamento pessoal. Ter um relacionamento pessoal não significa necessariamente estabelecer uma amizade. Na verdade, ter uma amizade genuína pode realmente fazer com que a matriz da Franqueza caia no quadrante da empatia ruinosa, onde o gerente prioriza o cuidado e a empatia em vez de realizar uma atividade e fornecer feedback ao membro da equipe. Em vez disso, o gerente precisa trabalhar para estabelecer um “espaço emocionalmente seguro” onde o subordinado possa se sentir seguro e confiante ao interagir com a autoridade e seguir as instruções. Embora esse espaço deva se concentrar em torno do trabalho, ele também pode se estender às relações interpessoais com outras pessoas.
2. Somente depois que esse espaço seguro existir, o gerente poderá dar o próximo passo para um feedback honesto e objetivo. O gerente faz isso com cuidado, muitas vezes envolvendo o subordinado na autorreflexão a fim de orientá-lo na direção desejada.
3. Uma vez que o subordinado se acostume a pensar e responder apropriadamente ao feedback, torna-se possível para o gerente expressar críticas construtivas sem se preocupar com mal-entendidos ou sentimentos feridos.

As Origens da Franqueza Radical

Radical Candor foi desenvolvido por Kim Scott , uma gerente de grande sucesso no Google que mais tarde trabalhou na Apple, onde desenvolveu e ministrou uma aula sobre gerenciamento otimizado. Em seu trabalho de consultoria, ela identificou três princípios simples para construir melhores relacionamentos com seus funcionários: Torne-o pessoal, faça as coisas e entenda por que é importante.

O que está por trás desses princípios? Primeiro, torná-lo pessoal significa estabelecer uma conexão real e pessoal entre dois indivíduos. Embora o fato de terem uma relação de trabalho estruturada signifique que, de certa forma, essa conexão seja artificial, ela ainda pode resultar em sentimentos genuínos de afeto e respeito. Alguns gerentes e funcionários acreditam que não é apropriado ser pessoal uns com os outros, mas essa não é a conclusão certa. Em vez disso, respeito e honestidade podem formar a base de uma relação de trabalho sólida.

O segundo princípio, fazer as coisas, refere-se a usar esse relacionamento de respeito e amizade como base para confiarmos uns nos outros para fazer um trabalho específico. Uma vez que o gerente e o subordinado tenham estabelecido um relacionamento pessoal forte, ele pode formar a base de um relacionamento profissional honesto. Se houver confiança em um nível pessoal entre o gerente e o subordinado, essa confiança será transferida para o relacionamento profissional, tornando mais fácil e confiável realizar o trabalho.

O terceiro princípio, entender por que é importante, consiste em dois componentes. Pessoas inteligentes e capazes precisam de motivação que vem de acreditar que seu trabalho é importante e relevante no grande esquema das coisas. Isso os ajuda a fazer um bom trabalho e se preocupar com os resultados.

Fazer um trabalho importante também permite que os membros da equipe acreditem que seu trabalho contribui para uma equipe maior e para as metas organizacionais. Isso proporciona uma sensação de realização do ponto de vista da realização individual e da participação da equipe.

Não é uma cura para todas as práticas de gestão inadequadas

Praticar a Franqueza Radical por si só não estabelecerá um bom relacionamento de trabalho com os subordinados da engenharia. No entanto, pode melhorar os relacionamentos entre gerentes e colaboradores individuais. Na pior das hipóteses, pode estabelecer o base para um nível mais alto de respeito entre gerente e subordinado, e também entre colegas de trabalho em geral.

Na melhor das hipóteses, a Franqueza Radical pode ter benefícios incontáveis ​​para o gerente, o subordinado e a equipe em geral. Primeiro, pode melhorar a qualidade do trabalho dos engenheiros individualmente. Em segundo lugar, pode permitir que a equipe trabalhe melhor em conjunto, já que os membros individuais da equipe são capazes de aceitar feedback uns dos outros.

Ainda, Radical Candor não é fácil de alcançar do ponto de vista emocional. Do gerente, requer uma base em interações estáveis ​​e equilibradas com cada subordinado, bem como com outras partes interessadas na atividade. Ao mesmo tempo, o gerente deve comunicar claramente esses atributos ao subordinado de engenharia e, em última instância, viver totalmente de acordo com esses atributos.

Colaboradores de engenharia individuais devem examinar seu próprio trabalho e personalidades objetivamente e estar comprometidos em trabalhar tanto com colegas de equipe quanto com o gerente para atingir os níveis necessários de objetividade. E do ponto de vista do gerente, Radical Candor só pode ser uma parte da solução de gerenciamento. Embora as emoções e ações empregadas não sejam falsas, por si mesmas não funcionarão em um vácuo organizacional.

Compreender o básico

Como você usa Radical Candor?

Franqueza radical é uma técnica de gestão pela qual os gerentes estabelecem um forte relacionamento empático com os membros da equipe e usam esse relacionamento como base para fornecer feedback honesto e construtivo, mesmo quando o feedback negativo é garantido.

Franqueza é uma coisa boa?

Franqueza com objetividade é quase sempre uma coisa boa. Como Franqueza é uma ferramenta poderosa, um gerente deve estabelecer as expectativas certas antes de usá-la com sucesso. Estabelecer um relacionamento empático com os subordinados primeiro é um precursor comprovado do sucesso do uso da Franqueza.

O que significa Radical Candor?

A Franqueza Radical é fornecer orientação aos funcionários como uma mistura de elogios e críticas construtivas, entregue para produzir melhores resultados e ajudar os funcionários a desenvolver suas habilidades e sucessos.

O que é empatia ruinosa?

A Franqueza Radical consiste em uma matriz com dois eixos: empatia e crítica. Se um gerente tem empatia com um subordinado, mas não usa isso como base para a franqueza, é provável que esse subordinado falhe em algum ponto.

O que é agressão desagradável?

Se um gerente usa a crítica sem primeiro estabelecer empatia, essa crítica costuma ser vista como agressão, porque critica sem ter um bom relacionamento com o subordinado. O subordinado provavelmente verá essas críticas como ásperas ou injustificadas e não aceitará sua validade.