Ao considerar diferentes abordagens para revisões de desempenho de engenheiros de software, uma pergunta certamente vem à mente: Por que precisamos usar vários modelos de revisão? A resposta simples é que o desenvolvimento de software é um processo complexo e multifacetado que frequentemente envolve dezenas de pessoas trabalhando em várias equipes.

Executivos e partes interessadas nem sempre têm conhecimento íntimo das qualificações e responsabilidades de cada desenvolvedor, especialmente em grandes organizações e equipes. É por isso que as avaliações de desempenho devem ser deixadas para profissionais tecnicamente proficientes capaz de compreender as responsabilidades, competências, conjunto de habilidades e função de cada engenheiro de software no processo de desenvolvimento de software como um todo.

Então, qual é a maneira correta de conduzir as avaliações de desempenho? A resposta dependerá de muitos fatores, que vão desde o tamanho e as metas da organização até aspectos mais granulares do desempenho de um engenheiro.

Avaliações de desempenho de gestão

Os gerentes desempenham um papel importante nas análises de desempenho da engenharia. Em muitas organizações menores, um gerente direto pode ser a única pessoa conduzindo uma revisão. Geralmente, esse não é o caso em grandes empresas, pois seus processos de revisão costumam ser mais complexos e envolvem mais pessoas em várias funções e departamentos. Organizações maiores também tendem a usar revisões de pares e autoavaliações com mais frequência do que organizações menores.

As avaliações de desempenho percorreram um longo caminho desde que as grandes corporações as adotaram na segunda metade do século 20, mas o história das avaliações de desempenho está além do escopo deste artigo, assim como a psicologia comportamental que sustenta alguns modelos de avaliação de desempenho. Em vez disso, esta peça enfoca os aspectos práticos do processo, começando com as responsabilidades da gestão.

Embora as abordagens possam variar dependendo do tamanho e do tipo de organização, alguns princípios básicos se aplicam à maioria, senão a todas, as situações de revisão.

Como os gerentes precisam abordar as avaliações de desempenho

A gerência precisa planejar cuidadosamente o processo de revisão e garantir que todos os envolvidos estejam cientes de suas responsabilidades.

• O processo de revisão deve ser definido com bastante antecedência, permitindo que gerentes e engenheiros tenham tempo suficiente para participar e enviar seus comentários. O feedback de última hora pode ter menos valor, pois pode ser enviado às pressas para cumprir um prazo.
• A gerência precisa comunicar as metas, objetivos e valor do processo de revisão aos engenheiros e outras partes interessadas. Uma boa comunicação deve eliminar dúvidas sobre o processo e melhorar a qualidade das revisões.
• Os modelos ou formulários de revisão precisam ser combinados com antecedência e devem ser projetados com a longevidade em mente. Idealmente, eles não devem mudar entre os ciclos de revisão, garantindo que os resultados das revisões sejam comparáveis ​​ao longo do tempo.
• A metodologia deve ter como objetivo minimizar o viés e garantir um alto grau de consistência. Cada gerente e engenheiro tem sua própria maneira de fazer certas coisas, mas a consistência impede que os indivíduos e seus preconceitos ou preferências influenciem indevidamente o resultado.
• Quando revisões por pares e autoavaliações são empregadas, a administração precisa garantir a integridade do processo de revisão.

Mitigando preconceitos e lidando com avaliações questionáveis

Devido à influência descomunal da administração no processo de revisão, os gerentes precisam estar atentos a possíveis vieses e outras questões que podem prejudicar o processo. Mesmo que o estágio de planejamento seja bem executado e todo o processo seja projetado de maneira adequada, a administração pode precisar eliminar certas práticas indesejáveis ​​e garantir a integridade do processo.

• As competências e expectativas devem ser levadas em consideração durante todas as etapas do processo. Rever cada membro da equipe com um pincel largo pode fazer com que gerentes ou colegas enviem comentários excessivamente positivos ou negativos. Suponha que um colega envie uma avaliação questionável porque não está familiarizado com as competências específicas de um determinado engenheiro. Nesse caso, a gerência precisa intervir e garantir que tal revisão não distorça a pontuação geral.
• Os gerentes também podem recusar avaliações. Suponha que um determinado gerente esteja desconectado do trabalho de uma pequena equipe de engenheiros. Nesse caso, eles não devem revisar o desempenho da equipe diretamente, pois é provável que não tenham o contexto e o conhecimento necessários para uma revisão equilibrada e detalhada.
• Os revisores sem conhecimento profundo de um indivíduo específico ou de suas funções podem se sentir compelidos a enviar uma revisão de seu desempenho para marcar uma caixa, gerando assim uma revisão que não tem muita substância e não agrega muito valor ao processo de revisão.
• Revisões tendenciosas e unilaterais também podem distorcer os resultados. Se um gerente analisa um membro da equipe que foi contratado contra sua vontade ou uma equipe que está lidando com um projeto não foi endossada por um gerente específico, é possível que suas revisões não sejam objetivas. Como alternativa, os revisores podem “escolher a dedo” indicadores de desempenho específicos para fazer com que os indivíduos ou equipes pareçam melhores, porque atenderia aos seus interesses.

Idealmente, gerentes e executivos seriam capazes de conduzir revisões com uma mentalidade puramente objetiva, mas existem preconceitos. Estar ciente deles, no entanto, pode mitigar seus efeitos.

Tenha em mente que a maneira como um gerente analisa um engenheiro de software pode oferecer insights valiosos sobre o desempenho e profissionalismo do gerente.

Avaliações de pares

As avaliações pelos pares oferecem várias vantagens em comparação com as avaliações dos gerentes, embora haja algumas desvantagens a serem consideradas.

Os pares tendem a estar melhor posicionados do que os gerentes para avaliar o desempenho uns dos outros. Eles têm muito mais exposição ao trabalho de seus companheiros de equipe. Eles geralmente trabalham nos mesmos projetos e colaboram com as mesmas pessoas e, portanto, tendem a ter um bom domínio da dinâmica da equipe e das capacidades individuais dos engenheiros.

No entanto, as revisões por pares também podem ser afetadas por tendências. O preconceito pode aparecer como positivo, baseado na amizade, ou negativo, causado por questões pessoais ou rivalidade entre os membros da equipe. O pensamento de grupo também pode influenciar o processo de revisão, especialmente em equipes muito unidas, pois as pessoas podem estar inclinadas a dar cobertura aos seus companheiros. Dadas essas possibilidades, os modelos e questionários de revisão por pares precisam ser elaborados de forma a atenuar o preconceito, focalizando competências específicas e critérios objetivos sempre que possível. Como os resultados dos membros da equipe acompanham os indicadores-chave de desempenho tende a agregar mais valor do que questões subjetivas sobre características pessoais ou outras questões em aberto.

O potencial de parcialidade levanta uma questão chave: As revisões por pares devem ser anônimas?

Argumentos válidos podem ser feitos para apoiar análises anônimas e públicas, mas é importante considerar diferentes esquemas organizacionais e tamanhos de equipe. Conseqüentemente, não há uma resposta definitivamente certa ou errada, embora a maioria das organizações prefira revisões anônimas.

Feedback anônimo x público

Vamos examinar mais de perto as vantagens do feedback anônimo:

• O anonimato pode encorajar a abertura e o pensamento original. Se a maioria da equipe se sente positiva sobre algo ou alguém, opiniões divergentes podem ser impopulares. Os revisores anônimos podem oferecer uma perspectiva diferente sem antagonizar seus colegas de trabalho.
• O feedback anônimo pode conter informações valiosas. Digamos que um profissional esteja compilando feedback anônimo e público para a mesma pessoa. Provavelmente, eles citarão contribuições anônimas para levantar questões que podem relutar em citar de uma revisão pública. Alguns pontos adicionais podem ter grande valor, especialmente se os problemas forem levantados antes de se tornarem aparentes para o resto da equipe. Esse aviso antecipado dá à gerência e ao avaliado a chance de abordar e retificar as deficiências recém-identificadas, para que não se tornem algo mais sério.
• Preservar relacionamentos é outro aspecto crucial do feedback anônimo. As pessoas reagem aos comentários negativos de maneiras diferentes, portanto, manter o anonimato pode preservar a coesão e evitar atritos entre os membros da equipe.
• Se as avaliações não forem obrigatórias, geralmente é mais fácil convencer as pessoas a participarem de avaliações anônimas.

No entanto, existem algumas desvantagens nas revisões anônimas de pares:

• O anonimato tem dois lados. Encoraja análises francas, mas pode levar algumas pessoas a abusar dela para promover sua agenda por meio de análises falsas. Existe o risco de alguém usar seu anonimato para prejudicar um colega de trabalho com base apenas em suas preferências pessoais. Por outro lado, o anonimato pode ser usado para enviar comentários positivos para pessoas que não os merecem, já que os revisores podem escolher proteger seus colegas e amigos de longa data, possivelmente às custas de outros membros da equipe.
• Avaliações públicas podem ter mais peso. Suponha que um indivíduo receba algumas linhas de feedback negativo de uma das dezenas de revisores anônimos. Provavelmente, esse feedback não terá tanto impacto quanto receber o mesmo feedback de um membro da equipe confiável e respeitado. Os funcionários são muito mais propensos a levar o feedback a sério quando se trata de alguém próximo a eles.
• O anonimato pode ser difícil de garantir em algumas organizações, principalmente as pequenas. Alguém que recebe um total de quatro avaliações de cinco pessoas com quem trabalha diariamente, provavelmente será capaz de dizer quem enviou cada avaliação. Isso pode fazer com que as pessoas tratem as avaliações como qualquer coisa, menos anônimas, anulando assim o ponto de anonimizá-las.
• Embora possa ser mais desafiador fazer com que as pessoas enviem avaliações públicas, é mais provável que os revisores os levem a sério sabendo que seus nomes estão anexados. Portanto, eles poderiam dedicar mais tempo para oferecer feedback detalhado, objetivo e equilibrado, em vez de tratar o processo de revisão como uma formalidade.

Autoavaliações

Autoavaliações - ou autoavaliações - são outra abordagem comumente usada em análises de desempenho. Tal como acontece com outros modelos de revisão, eles podem apresentar sua própria controvérsia.

As autoavaliações são normalmente exigidas pela gestão dos funcionários regularmente, o que faz sentido se o objetivo for usá-las para rastrear o progresso e as mudanças ao longo do tempo. Poucas organizações exigem avaliações mensais, mas autoavaliações anuais, semestrais e até trimestrais são comuns. Pedir aos engenheiros que forneçam feedback regularmente pode ser benéfico, especialmente ao lidar com equipes e indivíduos que operam com um alto grau de autonomia. Os revisores podem usar essas avaliações regulares para comunicar problemas em potencial que precisam ser resolvidos, explicar como superaram desafios específicos, detalhar como e por que melhoraram seu desempenho e identificar o que os impede de melhorar seu desempenho.

Mitigando as limitações das autoavaliações

Infelizmente, as autoavaliações sofrem de várias deficiências graves, sendo o preconceito o mais óbvio. Algumas pessoas tendem a exagerar seu desempenho, recusar-se a divulgar deficiências em seu trabalho ou listar problemas que impedem seu desempenho. Outros podem ser muito críticos de si mesmos. Em ambos os casos, os resultados podem ser distorcidos.

Como as organizações podem atenuar as deficiências? Os gerentes podem criar formulários de autoavaliação e perguntas para levar em conta os preconceitos e minimizar seu impacto.

• Evite perguntas abertas que permitem muita subjetividade.
• Concentre-se em resultados tangíveis em vez de objetivos e valores subjetivos.
• Dê maior valor às responsabilidades críticas geridas pelo avaliado.
• Enfatize os principais indicadores de desempenho e metas quantificáveis.
• Reitere os valores essenciais da organização e avalie o desempenho de acordo.

Para permitir que os engenheiros tratem de problemas que podem não estar incluídos no formulário de autoavaliação, forneça uma seção de comentários.

Avaliações 360 graus

Um processo de feedback de 360 ​​graus combina vários modelos discutidos anteriormente para fornecer feedback mais abrangente e identificar os pontos fortes e fracos dos avaliados. Em um sistema de 360 ​​graus, análises diretas de desempenho, análises de colegas engenheiros (pares), gerentes, clientes e outras fontes são tabuladas para gerar um único resultado e apresentá-lo ao analisado em um formato fácil de entender.

Como essa abordagem garante feedback de várias fontes e cobre mais do que indicadores de desempenho e habilidades básicas, ela pode ser útil em muitos cenários. Ele fornece uma visão geral do desempenho de um engenheiro, permitindo que a administração obtenha percepções valiosas em um piscar de olhos. Além disso, se uma organização decidir não compartilhar os resultados de cada revisão com cada funcionário, ela pode compartilhar os resultados do feedback de 360 ​​graus.

Esta abordagem avalia as habilidades básicas da equipe e fornece feedback da equipe sobre o desempenho, comportamento, comunicação de um engenheiro e quaisquer outros critérios desejados. No entanto, não é ideal para avaliar habilidades técnicas, habilidades específicas para um projeto individual ou indicadores de desempenho granulares. Uma vez que normalmente envolve muitas pessoas com diferentes origens e níveis de envolvimento com o avaliado, o feedback de 360 ​​graus pode ser muito subjetivo para avaliar alguns aspectos do desempenho de um engenheiro de software.

O que incluir nas análises de desempenho de engenheiros de software

O que deve ser incluído em uma avaliação de desempenho que gere valor para as partes interessadas e lhes forneça informações acionáveis? As revisões devem ser abrangentes ou enfocar alguns itens a serem trabalhados a curto prazo?

A resposta depende do tipo de organização e do escopo da revisão, embora alguns pontos devam ser incluídos na maioria, senão em todas, as revisões de desempenho.

Velocidade e iteração

A velocidade com que um desenvolvedor conclui uma tarefa é uma métrica essencial em qualquer avaliação de desempenho, assim como a maneira como lidam com o desenvolvimento iterativo de software. A velocidade e a iteração são críticas ao lidar com grandes equipes trabalhando em um único projeto, indivíduos que costumam saltar de um projeto e cliente para outro e esforços de combate a incêndios. A capacidade de um engenheiro de software de começar a trabalhar pode fazer ou quebrar um projeto.

Qualidade de código e revisões de código

Embora a velocidade seja uma métrica chave, é menos valiosa se tiver um preço alto. A qualidade do código deve ser primordial e não deve ser comprometida para cumprir prazos apertados. Um código de qualidade inferior pode causar dores de cabeça para o resto da equipe ou para a organização mais tarde.

PARA revisão de código garante que alguém examine o código escrito por outra pessoa. O processo, embora demorado, é direto e uma boa maneira de garantir e manter a qualidade. A revisão de código contínua libera as organizações de ter que revisar cada linha de código escrita por seus desenvolvedores em sua totalidade. Os revisores de código precisam ser indivíduos altamente qualificados, capazes de identificar vários problemas e áreas críticas que precisam de atenção, desde o design e a funcionalidade até o estilo e a documentação.

Comunicação Interna e Responsabilidade

A comunicação não é uma habilidade técnica, mas pode impactar profundamente a qualidade do trabalho de um engenheiro de software. Os engenheiros se comunicam com seus colegas, líderes de equipe, partes interessadas e clientes rotineiramente e precisam demonstrar um alto grau de responsabilidade e profissionalismo.

A comunicação deficiente pode prejudicar a qualidade do trabalho e permitir que problemas menores se transformem em problemas maiores e muito mais caros. A comunicação profissional e oportuna é fundamental e deve estar sujeita a revisão. Mesmo as habilidades técnicas mais impressionantes não são tão importantes quanto a necessidade de assumir responsabilidades e se comunicar com eficácia.

Recrutamento, liderança e planejamento

Engenheiros de software sênior e líderes de equipe costumam jogar papéis-chave no recrutamento , por isso é importante revisar esses aspectos de seu desempenho também. Se um líder de equipe toma decisões de recrutamento ruins, isso afeta toda a equipe e possivelmente toda a organização.

A liderança pode ser difícil de avaliar e revisar, especialmente se os membros da equipe relutam em fornecer feedback negativo. Portanto, é necessário garantir que o processo de revisão os proteja de possíveis represálias por comentários pouco lisonjeiros de seus superiores.

O planejamento é outra categoria subjetiva. Os líderes precisam garantir o planejamento e a execução adequados das metas e objetivos da equipe. No entanto, seu desempenho a este respeito depende de outros membros da equipe, tanto subordinados como superiores. Metas e prazos perdidos são sinais de alerta óbvios, mas o processo de revisão deve considerar uma série de fatores que podem tê-los causado, por exemplo, má gestão que falhou em tomar medidas oportunas para colocar o projeto de volta nos trilhos ou falta de tempo ou recursos necessários para cumprir um prazo ..

Avaliações de desempenho não são fáceis - não as torne mais difíceis

Cada organização deve criar um modelo de avaliação de desempenho adaptado às suas necessidades específicas. Só porque o Google ou a Apple estão fazendo algo, isso não significa necessariamente que funcionará para outra empresa ou equipe.

As análises de desempenho requerem muito planejamento e consideração cuidadosa. É necessário encontrar o equilíbrio certo entre complexidade e rigor de um lado e praticidade e utilidade do outro. As pequenas organizações podem conduzir análises de desempenho sem tornar o processo muito complicado e difícil. Da mesma forma, as grandes organizações devem fazer o melhor para tornar o processo o mais enxuto possível.

Não se esqueça de reveja o próprio processo de revisão . Seja conduzindo revisões em uma base trimestral ou anual, analise a rodada mais recente de revisões antes de prosseguir com a próxima. O processo correu bem? Ele revelou informações úteis? Identifique quaisquer deficiências, resolva-as e se esforce para melhorar o processo de revisão continuamente.

Compreender o básico

Qual é o processo de uma avaliação de desempenho?

O processo de revisão de desempenho abrange todas as etapas da revisão, desde o estágio de planejamento e preparação até a execução da revisão e compilação dos dados obtidos por meio da revisão.

Qual é o propósito das avaliações de desempenho?

As análises de desempenho servem a muitos propósitos. Eles podem ser usados ​​para melhorar a produtividade, eficiência, comunicação e organização.

Quanto tempo deve durar uma avaliação de desempenho?

Idealmente, uma avaliação de desempenho não deve demorar muito, pois os funcionários não devem gastar um dia inteiro de trabalho em avaliações. É por isso que é crucial planejar com antecedência e otimizar o processo de revisão.

Que tipo de avaliação de desempenho fornece o melhor feedback?

Na maioria dos cenários, uma revisão de 360 ​​graus deve fornecer o melhor feedback, pois depende de mais fontes do que revisões de pares ou outros tipos de revisões.

Como você avalia o desempenho do desenvolvimento de software?

Como regra geral, as revisões de código apoiadas por revisões de pares que se concentram na velocidade de execução e iteração tendem a produzir bons resultados.