Não há dúvidas de que o trabalho remoto está aumentando. Uma nova pesquisa do ApeeScape com mais de 1000 líderes e gerentes globais, aconselhados pelo autor, descobriu que mais da metade dos executivos participantes antecipou um aumento no trabalho executado remotamente. Em contraste, apenas 5% do público pesquisado esperava que a quantidade de trabalho remoto diminuísse.

Esta não é uma mudança de cabeça para baixo. A maioria dos executivos continua a preferir a co-localização sempre que possível e expressa um nível razoável de preocupação com o trabalho e os trabalhadores que estão fisicamente distantes de seus gerentes e colegas de equipe. Mas é evidente que o trabalho remoto realizado por talentos ágeis agora está bem estabelecido em todas as funções e setores, bem como geralmente em ascensão. O gráfico abaixo ilustra que a proporção de trabalhadores remotos é grande e está crescendo em profissões tão variadas quanto engenharia / TI, marketing, gerenciamento de projetos e RH:

Por que o trabalho freelance remoto está crescendo

Além dos dados empíricos apresentados nesta pesquisa, há motivos claros pelos quais o volume de trabalho ágil remoto continuará a crescer. Primeiro, a nova tecnologia de comunicação torna muito mais fácil para as organizações oferecer suporte à colaboração em tempo real em uma escala global. Aplicativos como o Slack são projetados explicitamente para oferecer suporte e reforçar a cooperação entre regiões e fusos horários.

Em segundo lugar, o surgimento de plataformas de talentos online permitiu a “descoberta” de talentos não locais e fornece um mecanismo eficiente para envolvê-los em uma base temporária. Essas redes permitem que os clientes definam e contratem com precisão o conjunto de habilidades de que precisam, sem o custo ou o incômodo administrativo de relocação, acordo, benefícios conjugais e questões de visto. Pew Research Center relatórios que mais de 10% dos indivíduos residentes nos EUA com idades entre 18 e 29 anos usaram plataformas online para obter trabalho.

Juntas, essas tendências oferecem uma redistribuição de conhecimento e poder na economia de talentos. A combinação de avanços em tecnologia de colaboração e plataformas que combinam eficientemente o talento com as necessidades do negócio mudou a agência das organizações para o indivíduo, criando um campo de atuação mais equilibrado e fornecendo talentos ágeis com maior acesso a oportunidades e mais opções.

Como os gerentes podem fazer um trabalho melhor gerenciando talentos ágeis remotos

Embora os benefícios do trabalho remoto para funcionários e organizações sejam reais e significativos, mudanças desse tipo são sempre desafiadoras. Um relatório em Moneywatch , por exemplo, nos avisa sobre as “quatro armadilhas” do trabalho em equipe remoto. Ao identificar alguns dos riscos que podem surgir do trabalho remoto, o autor resume uma preocupação compartilhada por muitos executivos.

Na verdade, os executivos em nosso estudo expressam uma série de preocupações sobre a utilização eficaz de equipes remotas, começando com o quão bem os gerentes são capazes de gerenciar o trabalho e os trabalhadores remotos. Como os dados abaixo ilustram, quando questionados sobre as barreiras que impedem as equipes de aproveitar melhor o talento ágil remoto, a preocupação número um expressa em nossa pesquisa foi a necessidade de um melhor treinamento de gestão na supervisão do trabalho remoto.

Achamos os dados particularmente interessantes e eles se encaixam em um dos argumentos centrais de nosso livro Talento Ágil : o uso efetivo de uma força de trabalho combinada, uma estratégia de recursos que reúne talentos tradicionais e ágeis, depende significativamente de um conjunto de habilidades essenciais exigidas dos líderes de equipe.

Conversamos com uma ampla gama de líderes de negócios e de RH, junto com os próprios talentos ágeis, para entender os blocos de construção para o sucesso no gerenciamento de talentos ágeis remotos. Aprendemos que as organizações que dependem de uma força de trabalho mista e desejam envolver e reter os melhores talentos ágeis devem atender a cinco regras para a gestão eficaz de talentos ágeis:

1. Colabore, não subordine

Os talentos ágeis são empregados, mas não funcionários. A compreensão dessa distinção tem amplas implicações para os líderes de equipe: para ter sucesso, eles devem estabelecer um relacionamento mais colaborativo e colegiado, em vez de tentar gerenciar talentos ágeis como fariam com um funcionário de tempo integral tradicional.

Os talentos ágeis escolhem a independência porque desejam ter um alto grau de liberdade sobre suas vidas e trabalho. Eles continuam sendo talentos ágeis porque demonstram conhecimento e experiência para estabelecer uma carreira de sucesso como profissional independente. Eles são, na verdade, voluntários e, em muitos casos, têm um histórico de experiência e realizações estabelecidas ao longo de uma carreira significativa. Vê-los e gerenciá-los com uma mentalidade hierárquica não entende quem eles são e provavelmente será improdutivo.

2. Seja Inclusivo: Estabeleça Disciplina Regular de Engajamento

Qualquer líder inteligente entende que seu principal objetivo é garantir a produtividade total da equipe. Mas quando essa abordagem é aplicada ingenuamente ao talento ágil, o resultado geralmente é uma atitude transacional, em vez de uma mentalidade de primeiro relacionamento. Quando talentos ágeis estão trabalhando remotamente, isso é mais provável e problemático.

Amy Gallo em HBR notas a importância de tratar os freelancers como membros reais da equipe, ao invés de jogadores marginais substitutos. Em termos práticos, como é a inclusão neste contexto? Se você está trabalhando atualmente com talentos ágeis que estão contribuindo remotamente, pergunte-se com que frequência você faz o seguinte:

Com que regularidade e consistência eu:

• Incluir talentos ágeis remotos na comunicação regular com a equipe?
• Convida sua participação ativa nas reuniões da equipe?
• Investir tempo em conhecê-los além do trabalho?
• Incentiva suas sugestões e recomendações?
• Apoiá-los ativamente no trato com as políticas organizacionais e com a burocracia; por exemplo, garantindo o pagamento regular.

3. Defina as expectativas de desempenho de uma perspectiva visionária

Bons gerentes sabem como definir objetivos e marcos de desempenho. Mas relacionamentos com talentos ágeis em geral, e trabalhos ágeis executados remotamente em particular, adicionam um fator de incerteza e podem atrair um grau de suspeita. Ela está realmente me dando seu melhor trabalho? Ele está trabalhando o número total de horas que fatura? A alternativa é o gerente mudar sua mentalidade para uma que construa compromisso em vez de conformidade e obrigação contratual.

A primeira etapa é uma abordagem para o estabelecimento de metas que começa e termina com um foco mais amplo na visão do projeto e seu impacto maior no crescimento e na prosperidade da organização do cliente. Isso tem vários benefícios: apela para uma obrigação emocional, bem como ocupacional, de fazer o melhor trabalho. Ele reforça a mudança no relacionamento do transacional. Isso incentiva implicitamente os talentos ágeis a se identificarem com o projeto e sua importância, em vez de um vale-refeição por hora. E permite uma conversa de avaliação de desempenho diferente, que seja devidamente contextualizada na importância do trabalho, na necessidade de relações colegiadas produtivas e no incentivo ao diálogo honesto e direto sobre como o trabalho está ocorrendo e quais mudanças podem ser necessárias.

4. Incentive a tutoria

Em um HBR recente papel , defendemos que talentos ágeis são um recurso atraente e subutilizado na orientação e no desenvolvimento de mais membros da equipe junior e outros profissionais. Sem dúvida, a orientação é mais simples de organizar quando especialistas externos estão localizados junto com a equipe interna em tempo integral.

Mas os executivos não devem ser dissuadidos por permitir que as dificuldades logísticas de convidar talentos ágeis para compartilhar sua experiência ampla e distinta. Tecnologias como SOLAVANCO , uma plataforma educacional ponto a ponto, possibilita aos líderes de equipe oferecer workshops em tempo real liderados por talentos ágeis sobre tópicos em que eles trazem um conhecimento ou experiência única. E quanto mais eles são convidados a contribuir com o que sabem, mais provável que sintam um senso mais profundo de compromisso com a equipe e seu propósito.

5. Faça mudanças rápidas quando as coisas não estão funcionando

É um desafio para os novos membros de uma organização estabelecer rapidamente bons relacionamentos, que é o que os talentos ágeis devem fazer para serem eficazes. É ainda mais difícil quando os indivíduos trabalham remotamente e não têm oportunidades informais de se conhecerem e se relacionarem como membros da equipe. Apesar dos melhores esforços de talentos ágeis e líderes de equipe, às vezes uma relação de trabalho eficaz não se solidifica.

Seja qual for o motivo, encorajamos os líderes de equipe a considerar que os relacionamentos que começam mal - especialmente quando o trabalho remoto é um fator complicador - têm maior probabilidade de continuar a deteriorar do que melhorar. Portanto, faça mudanças rapidamente, assim que ficar claro que estilos de trabalho ou outros fatores impedirão o sucesso de ambos os lados.

Conforme o trabalho remoto cresce, os gerentes precisam de novas habilidades

Há tantas novas oportunidades sendo criadas pela revolução do talento ágil. A tecnologia permite que uma organização se expanda rapidamente, acessando os melhores talentos técnicos e profissionais de todo o mundo e implantando sua expertise com menos custo e aborrecimento administrativo, permitindo que esses talentos ágeis executem seu trabalho remotamente, onde residem.

Mas, como aprendemos em nossa recente pesquisa, os executivos reconhecem que os gerentes precisam de novas habilidades e novas maneiras de trabalhar com especialistas externos para se beneficiarem plenamente dessa oportunidade. As cinco ferramentas e princípios oferecidos acima fazem parte da solução.